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北京——创业者经营公司的驱动力，绝大部分始终是源自于热情、执着等感性因素。一般来说，所谓“理性计算”，指的是考量现有的资源，以此去设定目标，规划资源的分配和运用，并构思增加利润的策略。
但是，互联网许多创业者的做法，却是反过来——先构筑梦想、擘画理想，有了明确想要完成的工作计划后，再想方设法，寻求各方资源的挹注、汇集和促成。
实际上，要做好一家公司，必须具备承担的决心以及实践的理性，才能让理想在现实中付诸实现。也就是说，仍需要深思熟虑、具有前瞻性的工作计划，以及实事求是的工作态度，在变化的环境中，时时检视、反省，并思考改进的方法。
很多公司在成长起来之后，总是会遇到人员管理的各种问题。遇到考勤这一常见问题的时候，很多CEO就莫名进入了感性模式，凭喜好、凭经验、凭感觉……就是不凭逻辑。
拿打卡为例，上班是否打卡，有两个方向：**打卡制与**责任制。游戏产业的年轻员工其实是喜欢责任制，讨厌打卡制的。讨厌打卡制的原因我想外在原因是：不希望自己被当成民工看，希望自己被当作人才来看。其内在原因我猜测是：希望工作自由，想发懒就发懒一下，大不了晚上加班再补回来。
也有很多有志之士会谆谆教诲，告诉晚辈，如果没有加班费，就应该打卡下班，不要造成不正常的工时，或是大家都在装忙的公司文化。但这些有志之士多半是已经工作了几年，很懂得不要为公司卖命，因为长期看来没有那个价值。当然，年轻人身体好，很愿意为了梦想而燃烧生命。
对于自发自律的人，其实是适合放任责任制，因为这种人会对自己负责，急于表现。自己做得不好，自己责骂自己*多。对于他律的人，容易被生活周遭诱惑的人，适合紧迫盯人的打卡制。因为懒惰的人一旦怠惰，工作时间就会拖长，在工时上可以发现效率下降的现象。
但这两个制度不容易在同一个团队实行，因为人性都会望着别人的好。责任制会觉得打卡制时间到了就跑，打卡制会觉得责任制平时不见人。喜欢责任制，因为我们不喜欢被时时要求进度。但下班的时候又希望是打卡制准时下班。
因此，盐科技作者主推打卡制，即便是隐形的打卡，其主要原因是游戏产业其实比较像流水工业，设计所占的时间只有百分之五，能够设计的人也都是顶端的人员。游戏团队需要大量的沟通，如果团队是四散在不同的时区中，进度与效率就会严重低落。这时就会造成，努力的人因为要配合其他人，结果扛*多的工时。这样反而对项目不佳。
我们再试着用理性地方式来分析一下请假的话题。在*严格的规定下，只要公司不批假，员工爬也会爬来上班。但人是否有病，人是否有事，不是算数学。当员工“决定”自己当天需要请假，那**的判断依据在于员工，其他人都是外人，无从置喙。但是从公司的立场，放任员工请假，就会造成公司运作的困扰。其中*重要的是打击其他员工的士气。
所以要找到这两个之间的调和点，需要讨论的是请假这件事运作的细节。以下便是一种考勤模式的设计过程：
1、**个推论就是，如果员工决定请假，那么主管不批准那对事情一点也没帮助。*先就造成员工与主管的冲突，不管双方哪一方退让，将来都在信任上造成问题。所以员工决定请假，主管就应该批准，因此请假单上本来就不应该有批准栏。
2、员工临时请假造成当天工作的延迟，这是主管安排工作的责任，也就是说一个好的工作安排，一定要能转换工作人员，交给其他人做。如果一件工作只有一个员工可以做（其他人都不能帮忙），而主管无法控制适当的工作排期（容许临时请假），那么算主管的问题，解决方法后述。
3、临时请假，发生当时，就是以电话联络团队成员即可，事后再补假单。这是为了知道员工没来是发生了什么状况。
4、如果是长假（超过**），那么员工当然有义务提早填假单，其目的在于让主管有调整工作排程的空间。（而不是不准假）如果临时需要请这么长的假，那一定是非常严重的情况，不批准也没有意义。呼应批准栏。
5、统一假种，什么特休，病假，公假，事假，全部统一，就是有事请假，但是要写事由。
6、没有放假的天数限制——（只要有种）爱请几天就请几天，跟没有假根本是相同的意义，因为请假本身其实是旷工的另一种表现方式而已。
7、承上，如果项目顺利，团队**，那么员工爱怎么请其实一点也没关系。通常是退潮时，才在抓谁没穿裤子。也就是当要抓人背黑锅时，就是用工时来抓。这样的制度其实在暗处是逼着主管要有随时都能舍弃团队成员的准备与弹性。也就是说当真的要杀鸡儆猴的时候，就依照这个工时来杀。那么因此，工时不足的员工，其实要自己想办法补班，避免落入末尾淘汰。所以说到底这样的制度骨子里是责任制。
8、因此**个令箭是工时，但并非一定要使用，但当团队需要使用这个令箭，**随时可以选择性地发动，而且是针对那些工时不足的员工。这令箭的发动就是要准备除去常常不来（请假）的员工。请假没有限制，这个其实是陷阱，因为人都是有惰性的，只有那些勤劳或是有意志力的人，才会安全通过这个陷阱。相反地，惰性很强的员工，一定会中招。
9、有一种情况是工作能力很强的员工，工时不足怎么办。前项所说，这是选择性的发动，不是齐头式的。员工是否不适任，还是由主管来主观决定，工时不足只是令箭（手段）而已。
10、另一种情形，主管无法约束员工，那么这是主管与**的问题，前者找不适任的员工进来，以及后者找不适任的人担任主管。不管前后者应该适时发动令箭。
11、如果有工时达标，但工作表现差的员工，这也是主管的问题。这种情形要使第二个令箭：工作未达期待。但要求工作未达期待，必须明确列出”公平的”工作目标，这件事在实务上是非常困难的。
12、第三种令箭是考绩，这一年才能发动一次，**是由团队主管依照一定的方式来决定，这里授权主管相当大的权利。
所以结论是，招人进来时就要充分了解对方的工作意向，并且在前一个月就决定对方是否可用。如果可用，但是事后又反悔，那么必定是主管出了问题，没有认真看自己的员工。
找人进来时也要设立两种标准：
**种是工具人，低薪，随时可以丢弃；
第二种是将才，将来会成为团队重要的扛把子的人才，这种人才的重要特质就是有自制力，会自我推进，对这种人也不需要使用令箭这种武器了。
如果是将才的员工，那么也要用不同的标准来要求他们。
以上都是人力资源很浅显的道理，但你经过思考后的结论，和简单接受一个教条是**不同的，并且可以无惧于将来所有的未知情况。所以，只要你抛开过去经历过的种种是非，理性地思考各种情形，终会发现，世界是如此复杂而清晰，神秘而有序。
